Recruiting

Gewusst wie: Mitarbeiter für die Logistik gewinnen

| Autor / Redakteur: Jennifer Karpinski / Bernd Maienschein

Die zielführende Rekrutierung von gutem Personal in der Logistikbranche hängt zu einem guten Teil vom „Gewusst-wie“ ab. „Nicht geschimpft ist genug gelobt“ ist out.
Die zielführende Rekrutierung von gutem Personal in der Logistikbranche hängt zu einem guten Teil vom „Gewusst-wie“ ab. „Nicht geschimpft ist genug gelobt“ ist out. (Bild: © nd3000 - Fotolia.com)

Es gibt kaum einen Begriff, der aktuell häufiger in aller Munde ist. Die Rede ist vom Fachkräftemangel. Ein Unternehmen kann neue Mitarbeiter leichter für sich gewinnen, wenn es einige wenige Spielregeln schon bei der Akquise einhält. Von Vorteil ist es auch, wenn man es schafft, die eigene Arbeitgebermarke attraktiv zu machen.

Egal in welchem Umfeld man sich bewegt und welchen Artikel man liest: Der Begriff des Fachkräftemangels macht vor kaum einer Branche halt – und auch die Auswirkungen werden immer greifbarer.

Gerade in der Logistikbranche sind die Auswirkungen des Mangels an Fachkräften deutlich spürbar. Die Bundesvereinigung Logistik e. V. (BVL) hat in einer Umfrage zum Thema „Fachkräftemangel“ 112 Mitglieder befragt und das Ergebnis ist eindeutig: Rund 90 % der Befragten schätzen den Fachkräftemangel als bemerkbar bis stark bemerkbar ein. Bei diesen Zahlen fragt man sich automatisch: „Welche Auswirkungen wird der Kandidatenschwund wohl in zehn Jahren auf Unternehmen der Logistikbranche haben?“ Über die Folgen sind sich 82 % der Teilnehmer einig: Der Fachkräftemangel wird sich stark negativ auf den Erfolg des Unternehmens auswirken.

Radikal geändertes Verhältnis von Vakanzen zu Bewerbern

„Noch vor wenigen Jahren erhielten wir auf eine vakante Führungsposition im Logistikbereich zwischen 30 und 40 Bewerbungen. Nach den ersten Auswahlkriterien konnten wir dann gut und gerne zehn passende, qualifizierte Kandidaten bei unseren Kunden vorschlagen“, erinnert sich Andrea May, Personalberaterin bei Beckhäuser Personal & Lösungen. Doch diese Zahl hat sich dramatisch verändert. Zur heutigen Zeit schätzt sich ein jeder Personaler glücklich, wenn nach langer Suche noch drei bis fünf größtenteils passende Kandidaten zur Auswahl stehen – Tendenz fallend. In Zeiten der Vollbeschäftigung und des Bewerbermangels sind daher zukünftig vor allem auch die Personalentscheider gefordert, stärker auf die Bedürfnisse der Interessenten einzugehen, Chancen und Benefits des eigenen Unternehmens aufzuzeigen und einen Mehrwert zu bieten.

Hier spielt auch das externe Personalmarketing eine entscheidende Rolle. Um qualifiziertes Personal auf sich aufmerksam zu machen, ist eine hohe Arbeitgeberattraktivität von Vorteil. Doch was macht einen Arbeitgeber attraktiv? Aktuellen Umfragen zufolge stellen ein ausgewogenes Berufs- und Privatleben, die sogenannte Work-Life-Balance, ein durch die Unternehmen angebotenes Gesundheitsmanagement und flexible Arbeitszeiten einen Mehrwert für potenzielle Kandidaten dar. Doch auch die Formulierung und Platzierung von Stellenausschreibungen sollte in vielen Fällen überdacht werden. Die Nutzenargumentation für den Interessenten sollte heutzutage im Vordergrund stehen und somit auf den ersten Blick aufzeigen, welche Vorteile man bei einem Wechsel in das Unternehmen genießen darf. In der Stellenausschreibung spielen die Anforderungen an den Bewerber somit nur eine untergeordnete Rolle.

Auch bei der Auswahl der Vermarktungswege wird es immer deutlicher, dass nur durch das Beschreiten neuer Wege und das Nutzen digitaler Kanäle potenzielle Kandidaten zu einer Bewerbung animiert werden können. Da die Personalsuche durch den höheren Aufwand auch immer mehr Kapazitäten bindet, ist auch der Einsatz eines Personaldienstleisters eine gute Möglichkeit und oftmals sinnvoll. Solche Dienstleister sind Profis auf dem Gebiet der innovativen Personalsuche und bieten Unterstützung und Entlastung bei der Suche nach Wunschkandidaten.

Auch im Umgang mit eingehenden Bewerbungsunterlagen sollten heute und zukünftig gewisse Spielregeln eingehalten werden. Oberstes Gebot ist es, auf den Eingang der Unterlagen mit einer Eingangsbestätigung zu reagieren, dem Bewerber während des Auswahlprozesses immer wieder Zwischenbescheide zu liefern und auch das endgültige Ergebnis mitzuteilen – dies schafft Verbindlichkeit und trägt somit zur Arbeitgeberattraktivität bei.

Entwicklungsperspektiven binden die Mitarbeiter

Um das Überleben des eigenen Betriebes sicherzustellen, sollte jedoch auch auf die Mitarbeiterbindung ein besonderes Augenmerk gelegt werden. Aus aktuellen Umfragen geht hervor, dass fehlende Karrieremöglichkeiten einer der wichtigsten Beweggründe für den Arbeitgeberwechsel darstellen. Wer seinem Arbeitnehmer entsprechende Weiterentwicklungs- und Weiterbildungsmöglichkeiten aufzeigt, kann diesen dadurch oftmals zu einem Verbleib im Unternehmen bewegen. Unser Tipp an Sie: „Nicht geschimpft ist genug gelobt“ gehört der Vergangenheit an! Anerkennung nimmt heutzutage eine zentrale Rolle in der Personalbindung ein. Die bewusste Kommunikation ist für eine erfolgreiche Personalführung und Kommunikation daher unumgänglich geworden.

* Jennifer Karpinski ist Assistentin der Geschäftsführung bei Beckhäuser Personal & Lösungen in 97082 Würzburg, Tel. (09 31) 78 01 26-0, info@beckhaeuser.com

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