Nachwuchsplanung

High Potentials richtig fördern und so Personalengpässe vermeiden

31.07.12 | Redakteur: Jürgen Schreier

Peter Endres, Silk-Road Technology: „Karrieren werden planbar – ein wirklicher Mehrwert für jeden Arbeitnehmer.“
Peter Endres, Silk-Road Technology: „Karrieren werden planbar – ein wirklicher Mehrwert für jeden Arbeitnehmer.“ (Bild: Silk-Road Technology)

Fachkräftemangel und demografischer Wandel machen es immer schwieriger, frei werdende Stellen für Fach- und Führungskräfte adäquat zu besetzen. Um Personalengpässe systematisch zu umgehen, müssen Unternehmen deshalb die Nachfolge für frei werdende oder neue Stellen langfristig planen. Einen besonderen Stellenwert nimmt dabei die Suche und Förderung von „High Potentials“ aus den eigenen Reihen ein.

Laut der Studie „Recruiting Trends 2012“ von Silk-Road Technology, einem international tätigen Anbietern von Talent Management-Lösungen, können rund 37 % der offenen Stellen im Jahr 2012 nur schwer und über 5 % gar nicht besetzt werden. Der Grund: Es sind keine geeigneten Kandidaten verfügbar.

„Das Problem liegt auf der Hand“, erklärt Peter Endress, Senior Account Executive Central Europe von Silk-Road Technology. „Nachfolgeplanung ist eine komplexe und langwierige Aufgabe, die sehr strukturiert ablaufen und viele Faktoren berücksichtigen muss. Papier und Bleistift reichen hier nicht aus.“ Immer mehr Unternehmen setzen daher bei der Nachfolgeplanung spezielle Software-Tools ein, um die Besetzung frei werdender Positionen gezielt vorzubereiten.

Der Nachfolger kommt aus den eigenen Reihen

Die Erfahrung zeigt, dass die Besetzung freier Stellen mit Mitarbeitern des eigenen Unternehmens erhebliche Vorteile bietet. Der Kandidat kennt die Organisation, Strukturen und Arbeitsabläufe sind ihm vertraut, er identifiziert sich mit dem Unternehmen. „Der Mitarbeiter ist bereits ein Teil des Teams“, erläutert Endress. „Zudem sind seine Kenntnisse und Fähigkeiten sowie seine charakterlichen Eigenschaften und seine soziale Kompetenz bekannt; er ist berechenbarer.“

Um gute Nachfolgekräfte im eigenen Unternehmen identifizieren zu können, müssen deren Leistungen bekannt und die bisherige Entwicklung dokumentiert sein. Dafür sind regelmäßige Mitarbeiterbeurteilungen und Talentanalysen erforderlich, die in einer zentralen, strukturierten Datenbank festgehalten werden. Dazu Endress: „Mitarbeiter können damit entsprechend ihrer Potenziale gefördert und – mit Blick auf die weitere Entwicklung – gefordert werden.“

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