50 Plus Hans lernt dank Weiterbildung immer mehr

Autor / Redakteur: Claudia Treffert / Jürgen Schreier

Nicht erst seit dem Bildungsgipfel hat das Thema lebenslanges oder besser lebensbegleitendes Lernen Konjunktur. Warum es sich für Unternehmen lohnt, eine „alternsgerechte“ Personalpolitik aufzubauen und in die Weiterbildung gerade ihrer älteren Mitarbeiter zu investieren, verdeutlichen wir an konkreten Beispielen.

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Weiterbildung gilt in Deutschland als Schlüssel für die Zukunft, als unverzichtbar und extrem wichtig. So stimmten 2006 bei einer Eurobarometer-Umfrage zur europäischen Beschäftigungs- und Sozialpolitik 62% der Befragten im Alter zwischen 15 und 64 Jahren der Aussage zu, dass „regelmäßige Weiterbildung die Beschäftigungsmöglichkeiten verbessert“. Immerhin noch 50% meinten, dass regelmäßige Fortbildung die Menschen besonders effektiv in Arbeitsverhältnisse bringe, und dass derjenige, der sich regelmäßig fortbilde, länger arbeiten könne.

Bei der Weiterbildung arbeiten viele gegeineinander

Deshalb kann ein Satz von Manfred Kremer, Präsident des Bundesinstituts für Berufsbildung (BiBB), Bonn, nur verwundern: „Wenn der beruflichen Weiterbildung nicht von allen Beteiligten – Staat, Wirtschaft und Privatpersonen – größere Bedeutung beigemessen wird, verspielt Deutschland seine Zukunftschancen“, sagte er auf dem 2. Deutschen Weiterbildungstag.

Die Zahlen geben Kremer recht. Mehr noch: Sie decken einen Widerspruch auf, der sich so extrem nur in Deutschland auftut. So lassen die Ergebnisse der europäischen Erhebung über berufliche Weiterbildung in Unternehmen (CVTS – Continual Vocational Training Survey) den Schluss zu, dass sich die Deutschen trotz anders lautender Bekenntnisse ziemlich lernfaul geben.

Zwar bieten hierzulande über 50% der Unternehmen betriebliche Weiterbildungskurse an. Aber es nehmen weitaus weniger Mitarbeiter daran teil als im EU-Durchschnitt von 33% üblich.

Weiterbildung in Deutschland nicht genügend vernetzt

Dick Moraal, wissenschaftlicher Mitarbeiter im BiBB, sieht in der hiesigen Weiterbildungs-Infrastruktur einen Grund für die widersprüchlichen Umfrageergebnisse und das schleppende Fortkommen: „In Deutschland ist das Prinzip der Subsidiarität sehr stark entwickelt. Das heißt, der Staat übernimmt die Weiterbildung der Arbeitslosen und der von Arbeitslosigkeit bedrohten Personen, die Unternehmen zeichnen für die betriebliche und die Individuen für die eigene Weiterbildung verantwortlich.“ Meist grenzen sich die Gruppen strikt gegeneinander ab – Hineinreden gilt nicht – und bremsen den Erfolg von Qualifizierungsangeboten und -aktivitäten aus.

Die skandinavischen Länder gehen einen anderen Weg. „Dort sind die Gruppen viel besser miteinander vernetzt“, weiß Moraal. Dass diese integrierte Arbeitsmarkt- und Qualifizierungspolitik die Rahmenbedingungen für „lebensbegleitendes Lernen“ merklich verbessert, den Schluss lässt das gute Abschneiden der Länder bei den einschlägigen Umfragen zu.

Besonders kritisch sieht in Deutschland die Situation für ältere Mitarbeiter ab 55 aus. Während nach OECD-Angaben von 2007 die 25- bis 44-Jährigen jährlich an 120 und mehr Weiterbildungsstunden teilnahmen, erreichten die 55- bis 64-Jährigen gerade einmal 26 Stunden.

Ältere Mitarbeiter werden immer wichtiger

Viel zu wenig, wenn man bedenkt, welch wichtige Rolle die Älteren dank der demographischen Entwicklung zukünftig in den Unternehmen spielen. Einer Eurostat-Statistik zufolge wird in Deutschland der Anteil dieser Gruppe an der Erwerbsbevölkerung ab 2010 sprunghaft ansteigen: 2030 werden es rund 40% mehr sein als heute.

Aus dem Grund fordert Lutz Bellmann: „Die Betriebe müssen sich auf alternde Belegschaften einstellen.“ Der promovierte Wirtschaftswissenschaftler leitet beim Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB), Nürnberg, die Arbeiten zu den jährlichen Betriebspanels und betreut als Forschungsbereichsleiter das Thema „Betriebe und Beschäftigung“.

Personalpolitik der Unternehmen muss altersgerecht werden

Bellmann wie andere Bildungsexperten weisen darauf hin, dass für eine alternsgerechte Personalpolitik entsprechende Voraussetzungen erfüllt sein müssen. Zum einen bezogen auf Arbeitsmarkt und Unternehmen und damit auf die Beschäftigungsfähigkeit: Hier muss die Bereitschaft wachsen, auch ältere Personen einzustellen beziehungsweise ältere Mitarbeiter länger zu beschäftigen. Zum zweiten gilt es, die Arbeitsfähigkeit der Älteren bis zum Renteneintritt zu erhalten. Hierbei spielt Weiterbildung eine wichtige, aber nicht die einzige Rolle. Gesundheitsvorsorge gehört genauso dazu wie Motivation, beispielsweise durch Arbeitszeitmodelle, die die Situation der Älteren berücksichtigen.

Doch viele Betriebe sind noch nicht so weit. Zwar erkennen sie an, dass sich aus dem prognostizierten Arbeitskräftemangel zukünftig Probleme für ihr Unternehmen ergeben können. Aber dass sie heute Maßnahmen ergreifen müssen, um das Fehlen an qualifiziertem Nachwuchs besser abfedern zu können, findet besonders in Regionen mit (noch) guter demographischer Situation zu wenig Gehör.

Thüringen erhält besondere Förderung für die Weiterbildung älterer Mitarbeiter

„Bis das in den Betrieben ankommt, bedarf es einer gewissen Betroffenheit“, meint Rudolf Husemann, Professor für Weiterbildung und Erwachsenenbildung an der Universität Erfurt. In Thüringen weiß man, was Betroffenheit meint. Denn in dem Bundesland müssen sich die Arbeitgeber heute schon nach jungen Fachkräften strecken. Das war mit ein Grund, warum Thüringen als deutsche Schwerpunktregion am EU-geförderten Leonardo-Projekt „Betriebliche Weiterbildung von älteren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in KMU und Entwicklung von regionalen Supportstrukturen (AgeQual)“ teilnahm.

Ein Ergebnis des Projekts sind drei Leitfäden, die an der Universität Erfurt erarbeitet wurden. Sie richten sich an Führungspersonal von kleinen und mittleren Betrieben (KMU), an deren Beschäftigte sowie an externe Bildungsträger. Ziel ist es, alle drei Gruppen stärker für die Thematik zu sensibilisieren.

Qualifizierungsberater unterstützen die Unternehmen

Den Unternehmen helfen zudem externe Qualifizierungsberater. Bei Bedarf unterstützen sie die Betriebe beim Aufbau einer alternsorientierten Personalpolitik. Dazu besteht gerade bei den KMU ein gewisser Bedarf, da sie meist ohne eigene Personalabteilung auskommen, was eine strategische Personalarbeit erschwert.

Dass KMU professionelle Unterstützung bei ihrer Personalarbeit brauchen, sieht auch der von Bundesbildungsministerin Annette Schavan 2006 ins Leben gerufene Innovationskreis Weiterbildung und empfiehlt daher: „Insbesondere auf regionaler Ebene kann die Kooperation von großen sowie kleinen und mittleren Unternehmen mit Akteuren des Weiterbildungsbereichs von Nutzen sein. Derartige regionale Kooperationen und Initiierungen von Verbundlösungen sind daher anzubahnen.“

Solche regionalen Netzwerke lassen sich in Deutschland immer öfter finden, zum Beispiel das zu den „lernenden Regionen“ gehörende „Regionet OWL (Ostwestfalen-Lippe)“ oder die „Initiative 45 plus Südbaden“. Letztere entstand in der „Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA)“ und ist noch vergleichsweise jung. Erst im März diesen Jahres fanden sich die Partner zusammen, um Handlungsanleitungen für die – wie sie meinen – entscheidenden Fragen zu bieten: „Wie können kleine und mittlere Unternehmen den demographischen Wandel bewältigen?“ und „Welchen Beitrag können alle Akteure inklusive der Arbeitnehmervertretungen hierzu leisten?“.

Modifizierte Förderpraxis des Staates

Den Erfolg regionaler Netzwerke könnte eine tarifvertraglich geregelte berufliche Weiterbildung intensivieren. Eine modifizierte Förderpraxis von Seiten des Staates könnte ebenso dazu beitragen, schätzen Bildungsexperten wie Dick Moraal. „Wenn man von außen die betriebliche Weiterbildung fördern will, muss man da ansetzen, wo Unternehmen, die heute schon weiterbilden, selbst Maßnahmen ergreifen.“

Das hieße, nicht nur für Weiterbildungsmaßnahmen würden Fördermittel fließen, sondern ebenso für die Gesundheitsvorsorge oder für den Aufbau eines alternsgerechten Zeitmanagements. Alles zusammen wäre dann „eine der besten Altersvorsorgen überhaupt“, meint Christian Stamov Roßnagel, Lern- und Altersforscher an der Jacobs University in Bremen, in einem Interview mit der FAZ. „Wer sich außer mit gesunder Ernährung und Bewegung auch mit Lernen fit hält, kann mit 70 Jahren noch so agil sein wie ein Fünfzigjähriger.“

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