Recruiting Fachkräfte aus dem Ausland gewinnen und binden

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BLG LOGISTICS GROUP AG & Co. KG

Klinkhammer Intralogistics GmbH

Truck1 Sp. Z O.O.

In wenigen Branchen ist der Arbeitskräftemangel so brisant wie in der Logistik: Zuvorderst fehlt es an Lkw-Fahrern, doch leiden auch Bereiche wie die Intralogistik oder die Disposition am Fehlen von Arbeitskräften. Wie gelingt es Logistikunternehmen, die Möglichkeiten des Fachkräfte-Einwanderungsgesetzes zu nutzen?

Um dem Mangel an Arbeitskräften entgegenzuwirken, hat der Bundestag Mitte 2023 das Fachkräfte-Einwanderungsgesetz auf den Weg gebracht. Daraus ergibt sich eine Reihe von Verbesserungen für die Logistikbranche: Firmen haben Zugang zu einem wesentlich größeren Talentpool – ferner wird es erleichtert, Menschen mit spezifischen fachlichen Fertigkeiten oder Sprachkenntnissen zu gewinnen. Doch auch wenn formelle Hürden abgebaut werden, bleiben operative Schwierigkeiten bestehen. Das gilt zum einen für das Personalmarketing, das im Ausland wesentlich erschwert ist, doch ebenso auch für die Einarbeitung. Hinzu kommen Besonderheiten insbesondere bei Fahrern: die Anerkennung eines Führerscheins dürfte bei Nicht-Europäern ein komplexes Unterfangen bleiben. Um trotz alledem erfolgreich Fachkräfte aus dem Ausland in der Logistik zu gewinnen und zu binden, ist daher eine strukturierte Planung für Recruiting und Onboarding unabdingbar. Dies kann in der Phase der Personalgewinnung die folgenden Schritte umfassen:

• 1. Entwicklung eines Suchprofils
  Ein genaues Suchprofil beschreibt, in welchen Bereichen die neuen Mitarbeiter Einsatz finden – und welche Qualifikation sie mitbringen müssen. Auch weitere Merkmale der Zielgruppen sollten ausdifferenziert beschrieben werden. Je genauer das Profil, desto leichter fällt die Suche.

• 2. Bestimmung von Regionen
  Bereits aus dem Suchprofil können konkrete Ansatzpunkte abgeleitet werden in Bezug auf die Regionen oder Länder, aus denen Mitarbeiter rekrutiert werden. Kriterium dürfte auch sein, wo Ausschreibungen und Bewerbungsprozesse erfahrungsgemäß einfach und effizient verlaufen.

• 3. Budgets bestimmen
  Empfehlenswert ist, Gesamtbudgets für Recruiting, Einarbeitung und Formelles vorab festzulegen: Investitionen sollten sich spätestens nach 12 Monaten rechnen. Nur so bleibt das Unterfangen kalkulierbar.

• 4. Suche nach Partnern
  Bei Recruiting-Maßnahmen können Partner vor Ort helfen – beispielsweise international aufgestellte Personalberatungen. Auch die öffentliche Hand kann potenziell assistieren: So unterstützt die Bundesagentur für Arbeit, zum Teil in Zusammenarbeit mit Verbänden oder mit spezialisierten Projektmanagementpartnern, Recruiting-Initiativen. Das mehrsprachige Portal „Make it in Germany“, das die Bundesregierung ins Leben gerufen hat, kann ebenfalls weiterhelfen. Auf EU-Ebene trägt die Initiative EURES (EURopean Employment Services) zur Gewinnung internationaler Fachkräfte bei.

• 5. Vertiefende Recherchen
  Wollen Firmen Ausschreibungen auf eigene Faust lancieren, bedarf es guter Vorbereitung: Personalverantwortliche sollten sich in jedem Fall über passende Kanäle – insbesondere Stellenbörsen und -suchmaschinen – im Zielland informieren. In der Natur der Sache liegt es, Vakanzen in der präferierten Sprache der Adressaten zu publizieren.

• 6. Aufbau interkultureller Kompetenz
  Diese ist bereits beim Erstellen einer Anzeige wichtig, beim Führen von Vorstellungsgesprächen gewinnt sie noch an Bedeutung – auch wenn diese online realisiert werden.

Begleitung bis zum Arbeitsbeginn und darüber hinaus

Trotz der abgesenkten formellen Anforderungen ist der bürokratische Aufwand nicht zu unterschätzen. So wird ein Arbeitsvertrag in der Regel in mehreren Sprachen benötigt. Anerkennung von Ausbildungs- oder Studienabschlüssen, Visumsantrag, Wohnungssuche sowie Anreise und Umzug: Bei alledem ist es ratsam, einen neuen Mitarbeiter zu begleiten, damit die vorherigen Bemühungen auch wirklich zu einem erfolgreichen Abschluss gelangen.