Alternativen zum Jobabbau - welche funktionieren wirklich?

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Kurzarbeitergeld muss vom Arbeitgeber bei der Bundesagentur für Arbeit beantragt werden. Ein Anspruch setzt einen erheblichen Arbeitsausfall voraus, der auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht, vorübergehend und nicht vermeidbar ist. Darüber hinaus muss im jeweiligen Kalendermonat mindestens ein Drittel der in dem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als 10% des monatlichen Bruttoentgelts betroffen sein. Sind andere, für den Arbeitnehmer weniger schwerwiegende Maßnahmen möglich, wird Kurzarbeitergeld nicht gewährt. Eine solche Maßnahme könnte etwa der Abbau von Überstunden sein.

Betriebliche Bündnisse – eine echte Alternative?

Auch sogenannte „betriebliche Bündnisse für Arbeit“ können einen kurzfristigen Beitrag zur Kostensenkung ohne Beschäftigungsabbau leisten. Unter diesem Oberbegriff werden üblicherweise Absprachen zwischen dem Arbeitgeber und der Belegschaft des Unternehmens (in der Regel vertreten durch den Betriebsrat oder die Gewerkschaft) zusammengefasst, welche einen „Handel“ beinhalten: Personalkosteneinsparungen und/oder Flexibilisierungen von Beschäftigungsbedingungen gegen Beschäftigungsgarantien oder sonstige Zusagen.

Typischerweise regeln solche Bündnisse für Arbeit Abstriche beim Einkommen der Arbeitnehmer, sei es bei Sonderzahlungen, Zuschlägen oder Tariferhöhungen; dafür garantieren die Arbeitgeber zumeist den Ausschluss von betriebsbedingten Kündigungen, den Erhalt der Belegschaftsstärke oder des Standorts. Die Betriebsparteien sind in der Regel aufgrund der im Betriebsverfassungsgesetz verankerten Sperrwirkung tariflicher Regelungen nicht befugt, betriebliche Bündnisse für Arbeit abzuschließen. Denn solche Bündnisse enthalten regelmäßig Regelungen, die zumindest üblicherweise in Tarifverträgen vereinbart werden.

Tarifverträge lassen Freiräume offen

In einigen Tarifverträgen finden sich jedoch entsprechende Öffnungsklauseln, das bekannteste Beispiel ist das sogenannte „Pforzheimer Abkommen“ für die Metallindustrie. Ist der Arbeitgeber nicht tarifgebunden oder besteht keine Öffnungsklausel, bleibt strenggenommen nur der Weg über den Abschluss eines (ergänzenden) Haus-Tarifvertrags mit der zuständigen Gewerkschaft. In der Praxis finden sich freilich auch in diesen Fällen häufig Absprachen zwischen Arbeitgeber und Betriebsräten. Obwohl nach den Buchstaben des Gesetzes rechtswidrig, stellen diese Vereinbarungen wegen der Schwierigkeiten der Gewerkschaften, effektiv gegen diese Bündnisse vorzugehen, faktisch in vielen Fällen ein wichtiges Instrument zur Personalkosteneinsparung und zur Beschäftigungssicherung dar.

Trotz aller Anstrengungen ist häufig der Abbau von Arbeitsplätzen nicht zu vermeiden. Lässt sich die Mitarbeiterzahl nicht durch auslaufende Befristungen, natürliche Fluktuation oder freiwillige Aufhebungsvereinbarungen senken, ist der Arbeitgeber zum Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen gezwungen. Zu kurz springt meist, wer solche Kündigungen lediglich mit einem eingetretenen Nachfragerückgang begründen möchte. Zwar können solche sogenannten „außerbetrieblichen Gründe“ grundsätzlich geeignet sein, den Arbeitskräftebedarf für einen bestimmten Arbeitsplatz entfallen zu lassen, wenn der Nachfragerückgang voraussichtlich nicht nur vorübergehend ist.

Nachfragerückgang allein ist noch kein Kündigungsgrund

Es fällt jedoch erfahrungsgemäß ausgesprochen schwer, vor dem Arbeitsgericht hinreichend genau darzulegen und zu beweisen, dass der Auftragsrückgang auch tatsächlich auf den Arbeitsplatz des gekündigten Arbeitnehmers „durchgeschlagen“ hat. Eine pauschale Angabe genügt hier nicht. Der ursächliche Zusammenhang zwischen den außerbetrieblichen Gründen und dem Arbeitsplatzwegfall muss im Einzelnen aufgezeigt werden, was in der Praxis oft sehr schwierig ist.

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