Wirtschaftskrise Alternativen zum Jobabbau - welche funktionieren wirklich?

Industriebetriebe sind in der Rezession besonders darauf angewiesen, ihre hochqualifizierten Mitarbeiter zu halten. Unternehmen steht eine Vielzahl von Instrumenten zur Verfügung, um die Personalkosten zu senken, ohne dass es zu Kündigungen kommt.

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Löhne und Gehälter stellen in den meisten Unternehmensbilanzen eine gewichtige Kostenstelle dar. Auch wegen des komplexen deutschen Arbeitsrechts fällt es oft schwer, diese Ausgaben kurzfristig an die veränderten Anforderungen während einer Absatzkrise anzupassen. Spätestens dann, wenn die im Unternehmen geführten Arbeitszeitkonten abgebaut und die Leiharbeitnehmer an die Zeitarbeitsfirmen zurückgegeben worden sind, sehen sich Geschäftsführung und Personalleitung vor große Herausforderungen gestellt.

Jobsicherung in der Öffentlichkeit populärter als Stellenabbau

In der Prioritätenliste ganz oben stehen häufig Maßnahmen, welche zwar die Personalkosten spürbar senken, gleichzeitig aber ohne Arbeitsplatzabbau auskommen. Dies geschieht nicht nur, weil in der Öffentlichkeit Maßnahmen zur Jobsicherung erheblich populärer sind als Meldungen über Massenentlassungen. Auch handfeste personalwirtschaftliche Erwägungen spielen eine Rolle: Schließlich sollen die in Zeiten des Aufschwungs händeringend gesuchten und für viel Geld angeworbenen oder ausgebildeten Fachkräfte nicht ohne Not für das Unternehmen verloren gehen.

Weniger einschneidende Maßnahmen, wie etwa die Einführung von Betriebsurlaub zur Erreichung von Produktionspausen, die Streichung freiwilliger Sonderleistungen wie Weihnachts- oder Urlaubsgeld oder die Kündigung entsprechender Betriebsvereinbarungen, stoßen schnell an ihre Grenzen, sofern sie nicht sogar bereits in der Vergangenheit umgesetzt wurden. Auch freiwillige Maßnahmen, wie etwa Gehaltsstundungen oder -verzicht, eventuell begleitet von einem Rückzahlungsversprechen in Form eines sogenannten Besserungsscheins, sind nur in einigen Fällen umsetzbar.

Ein derzeit weit verbreitetes und von der Bundesregierung zusätzlich gefördertes Mittel zur kurzfristigen Senkung von Personalkosten ist die Kurzarbeit. Bei Einsatz dieses Instruments können Arbeitnehmer in geringerem Umfang beschäftigt und entlohnt werden als ursprünglich vertraglich vereinbart. Kündigungen werden dadurch häufig vermieden. Der Einkommensverlust, den ein Arbeitnehmer durch Kurzarbeit erleidet, wird durch das von der Bundesagentur für Arbeit ausgezahlte Kurzarbeitergeld zu einem Großteil ausgeglichen, wobei der Höchstbezugszeitraum von 12 auf 18 Monate erhöht wurde. Die Höhe des Kurzarbeitergeldes beträgt je nach Familienstand 60 oder 67% der Netto-Mindereinnahmen des Arbeitnehmers.

Betriebsrat muss bei Kurzarbeit beteiligt werden

Die Arbeitszeit gehört zu den wesentlichen Bestandteilen des Arbeitsvertrags. Daher ist eine einseitige Anordnung von Kurzarbeit durch den Arbeitgeber nur dann zulässig, wenn sie zuvor einzelvertraglich geregelt wurde. Wenn dies nicht der Fall ist, können Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen die vorübergehende Verkürzung der Arbeitszeit vorsehen und sich gegen einzelvertragliche Bestimmungen durchsetzen. Besteht ein Betriebsrat, ist dieser ohnehin aufgrund zwingender Mitbestimmungsrechte bei der Einführung von Kurzarbeit zu beteiligen.

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